Transparentní odměňování: Přinese evropská směrnice revoluci na český pracovní trh?

Do českého právního řádu se prostřednictvím chystané novely zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „zákoník práce“), začlení mimo jiné požadavky směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 o transparentnosti odměňování.

Přestože se MPSV rozhodlo pro přijetí pouze nezbytného „evropského minima“, připravované změny mohou výrazně zasáhnout do zavedených personálních procesů, náborů i samotného přístupu k nastavení systémů odměňování.

Tento legislativní krok tak může představovat pro tuzemské zaměstnavatele zkoušku, která si vyžádá revizi dlouholetých postupů.

Konec tajností v pracovních inzerátech

V oblasti náboru nových zaměstnanců přináší chystaná novela zásadní obrat v nastavení předsmluvních vztahů. Cílem je překonat dosavadní zvyklosti, kdy je předpokládaná výše mzdy nebo platu odkrývána až úspěšnému kandidátovi v samotném závěru náborového procesu.

Zaměstnavatelé budou mít nově povinnost seznámit uchazeče o zaměstnání s nabízenou nástupní mzdou nebo platem, případně s jejich odpovídajícím rozmezím, a to buď přímo v textu inzerátu, nebo nejpozději před zahájením jednání o uzavření pracovní smlouvy.

Návrh navíc zaměstnavatelům výslovně zapovídá zjišťovat mzdovou či platovou historii uchazečů, a to včetně jakýchkoli dotazů na výdělky u předchozích zaměstnavatelů.

Připravovaná novela tím odstraňuje informační asymetrii, která při sjednávání či určování podmínek odměňování dosud přirozeně zvýhodňovala stranu zaměstnavatele.

Objektivní kritéria namísto volného uvážení

Stěžejní otázkou v případných pracovněprávních sporech bude nově existence transparentně definovaného systému odměňování. Nová úprava směřuje k minimalizaci neformálních postupů a klade důraz na to, aby veškeré finanční ohodnocení vycházelo z předem stanovených a objektivně doložitelných kritérií.

Dle chystané novely budou zaměstnavatelé povinni stanovit vnitřním předpisem nebo kolektivní smlouvou metodiku, která jednoznačně vymezuje strukturu odměňování, skladbu jednotlivých mzdových či platových složek a pravidla pro jejich odstupňování. Součástí tohoto mechanismu bude objektivní kategorizace prací do skupin podle jejich skutečné hodnoty, vycházející zejména ze složitosti, odpovědnosti a namáhavosti příslušné pracovní pozice.

Připravovaná úprava sice nevyžaduje, aby všichni zaměstnanci dosáhli na absolutně identickou mzdu či plat, nicméně jakýkoliv finanční rozdíl u srovnatelné pozice bude muset být prokazatelně opřen o nediskriminační kritéria.

Informační povinnost a reporting odměňování

Zaváděná opatření se promítnout i do individuálních práv stávajících zaměstnanců. Na základě písemné žádosti zaměstnance bude zaměstnavatel povinen poskytnout přehled o průměrných mzdových či platových úrovních pracovníků vykonávajících stejnou nebo srovnatelnou práci, a to v členění podle pohlaví.

Na zaměstnavatele s větším počtem zaměstnanců bude nově stíhat povinnost systematicky sledovat a vykazovat rozdíly v odměňování žen a mužů. Subjekty splňující stanovená kritéria budou povinny vypracovávat a zveřejňovat zprávy o rozdílech v odměňování podle jednotlivých kategorií prací.

Zásadním milníkem je v tomto směru pětiprocentní hranice. Pokud příslušná zpráva odhalí neodůvodněnou odchylku v odměňování žen a mužů dosahující alespoň 5 %, která nebyla ve stanovené lhůtě napravena, vznikne zaměstnavateli povinnost provést formální posouzení odměňování. Uvedený proces spočívá v podrobné analýze zastoupení obou pohlaví na srovnatelných pozicích, identifikaci příčin vzniklých diferencí a návrhu konkrétních nápravných kroků.

Celý tento harmonogram opatření musí být následně projednán se zástupci zaměstnanců a vhodným způsobem zveřejněn.

Úprava definice závislé práce u digitálních platforem

Připravované legislativní změny se dotknou rovněž oblasti platformové ekonomiky (typicky kurýrů a řidičů působících prostřednictvím digitálních platforem).

Zásadní novinkou je v tomto ohledu zavedení institutu vyvratitelné právní domněnky výkonu závislé práce. Tu předložený návrh definuje jako činnost vykonávanou ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, která je realizována jménem zaměstnavatele.

Samotné uplatnění této domněnky v praxi předpokládá existenci konkrétních skutečností, které naznačují, že ze strany platformy dochází vůči pracovníkovi k uplatňování řídicích a kontrolních mechanismů.

Pokud charakter spolupráce tyto znaky vykazuje, bude se na ni automaticky pohlížet jako na standardní pracovněprávní vztah, a to až do chvíle, dokud provozovatel platformy prokazatelně nedoloží opak.

Konec anonymních podnětů

Další podstatnou změnou je úprava kontrolních mechanismů, která cílí na omezení účelových podání orgánům inspekce práce.

Orgány inspekce práce by se napříště měly zabývat výlučně adresnými podněty. Navrhovaná úprava však současně garantuje plnou ochranu oznamovatele, jelikož jeho identita zůstane před kontrolovaným subjektem přísně utajena.

Vyšší nároky na zaměstnavatele

Účinnost základních ustanovení připravované novely se předpokládá k 1. 1. 2027. Specifické povinnosti spojené se zpracováním a zveřejňováním zpráv o rozdílech v odměňování budou nabíhat postupně. Počínaje rokem 2028 se budou vztahovat na subjekty se 150 a více zaměstnanci, zatímco pro středně velké zaměstnavatele s počtem 100 až 149 zaměstnanců se tato povinnost stane závaznou až od roku 2031.

I přes postupný harmonogram zavádění těchto povinností je nezbytné, aby zaměstnavatelé zahájili přípravu interních procesů s dostatečným předstihem.

Veškeré nově definované požadavky získávají na intenzitě v kontextu navrhovaných změn v procesní rovině případných pracovněprávních sporů. Pro případ soudního řízení zahájeného z důvodu domnělého porušení zásady rovného odměňování totiž na základě nové úpravy dochází k přenesení důkazního břemene na stranu zaměstnavatele.

Dále by vás mohlo zajímat:

Pedagogové pod vlivem alkoholu: Ústavní soud potvrdil závažnost porušení pracovních povinností

Srovnatelné podmínky při dočasném přidělení: nový pohled na zaměstnanecké benefity

Místo výkonu práce v pracovní smlouvě versus realita. Co má přednost?

Vybrané otázky pracovního práva