Místo výkonu práce v pracovní smlouvě versus realita. Co má přednost?

Praha na papíře, Hodonín ve skutečnosti

Zmíněný zaměstnanec od počátku pracovního poměru vykonával práci výhradně v hodonínské provozovně, kde byl ujištěn, že pražské sídlo je pouze formalitou. 

Situace se změnila ve chvíli, kdy zaměstnavatel rozhodl o utlumení činnosti v Hodoníně a nařídil zaměstnanci, aby se dostavil k výkonu práce do Prahy. Zaměstnanec takovýto pokyn odmítl s odůvodněním, že jeho skutečným pracovištěm byl vždy Hodonín, což odpovídalo nejen inzerátu, ale i dosavadní praxi.

Zaměstnavatel následně vyhodnotil jeho nepřítomnost v Praze jako neomluvenou absenci a okamžitě s ním podle § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006, zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“) zrušil pracovní poměr. Zaměstnanec se proti tomuto kroku bránil žalobou na určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

Ujednání v pracovní smlouvě 

Soudy nižších stupňů daly za pravdu zaměstnavateli. Shodně uzavřely, že ujednání v pracovní smlouvě je jednoznačné, srozumitelné a zaměstnanec jej vědomě odsouhlasil, jelikož pracovní smlouvu podepsal. Skutečnost, že práci dosud vykonával v Hodoníně, nepovažovaly za rozhodující.

Odvolací soud k tomu dodal, že pokud je vůle stran v pracovní smlouvě vyjádřena jasně, není prostor pro další dokazování či výklad a zaměstnavatel byl oprávněn trvat na výkonu práce ve smluvně sjednaném místě. Tvrzení zaměstnance o inzerátu nabízejícím práci v Hodoníně označily soudy za "pro spor bezvýznamné".

Skutečný úmysl stran 

Nejvyšší soud v rozsudku ze dne 27. 8. 2025, sp. zn 21 Cdo 185/2025-255 zrušil rozhodnutí nižších soudů a věc vrátil soudu prvního stupně k dalšímu řízení. Zásadně se přitom vymezil proti jejich formalistickému přístupu a zdůraznil, že výkladu podléhá každé právní jednání – i takové, které se na první pohled jeví jako jednoznačné.

Podle Nejvyššího soudu je nutné zkoumat především skutečný společný úmysl stran v okamžiku uzavření pracovní smlouvy. Nestačí tedy spoléhat pouze na text smlouvy, ale je třeba přihlédnout i k okolnostem, které uzavření smlouvy provázely a k tomu, jak se strany následně chovaly.

Nejvyšší soud proto zdůraznil, že soudy nižších stupňů měly zohlednit i okolnosti, které uzavření pracovní smlouvy provázely. Patřilo sem např. to, co uzavření smlouvy předcházelo – tedy jak byl formulován pracovní inzerát.

Dále měly posoudit, jak se strany chovaly po podpisu pracovní smlouvy. Zaměstnanec totiž vykonával práci výhradně v Hodoníně a nikdy mu nebyla přidělována práce v Praze. Významné bylo také to, zda následná praxe odpovídala smluvnímu ujednání. Pokud by zaměstnavatel skutečně považoval Prahu za sjednané místo výkonu práce, musel by zaměstnance do Hodonína vysílat na pracovní cesty a vyplácet mu cestovní náhrady, což se však v daném případě nedělo.

Tím, že soudy nižších stupňů tyto klíčové okolnosti opomenuly, odchýlily se od ustálené rozhodovací praxe a jejich právní posouzení bylo nesprávné.

Dopady pro praxi a rizika pro zaměstnavatele

Rozhodnutí Nejvyššího soudu přineslo zásadní připomenutí, že obsah pracovněprávního vztahu neurčuje pouze formální text pracovní smlouvy, ale především skutečný a společný úmysl stran, jak byl projevován v praxi. Pro zaměstnavatele z toho plyne významné riziko spojené s používáním formálních ujednání, která neodpovídají realitě.

Zaměstnavatelé by proto měli věnovat zvýšenou pozornost přesnému vymezení místa výkonu práce a při organizačních změnách postupovat transparentně a v souladu se zákonem. Jakékoli „formální zkratky“ nebo fiktivní ujednání mohou vést k neplatnosti právních úkonů a zbytečným sporům.

Pokud si nejste jisti, zda Vaše pracovněprávní dokumentace obstojí i ve světle aktuální rozhodovací praxe, rádi Vám v naší advokátní kanceláři poskytneme odbornou konzultaci a pomůžeme nastavit smluvní dokumentaci tak, aby byla právně bezpečná a prakticky funkční.