Pedagogové pod vlivem alkoholu: Ústavní soud potvrdil závažnost porušení pracovních povinností

Okamžité zrušení pracovního poměru podle § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“) představuje krajní prostředek, jehož aplikace je vyhrazena pro případy zvlášť hrubého porušení pracovních povinností. V soudní praxi je však jeho použití často přezkoumáváno s důrazem na přiměřenost a možnost volby mírnějšího postupu.

Důležitou korekci však přináší nedávný nález Ústavního soudu ze dne 23. 9. 2025, sp. zn. II. ÚS 2881/24 (dále jen „Nález“). Ten upozorňuje na rizika přehnaně formalistického přístupu soudů a potvrzuje, že zaměstnavatelé mají právo očekávat důsledné posouzení všech relevantních okolností.

Ačkoliv se případ týkal pedagogů, závěry Nálezu mají širší dopad na všechny zaměstnavatele, kteří řeší závažné porušení pracovní kázně.

Alkohol, odmítnutí dechové zkoušky a opuštění pracoviště

Důvodem, proč střední škola jako zaměstnavatel přistoupila k okamžitému zrušení pracovního poměru, bylo závažné porušení následujících pracovních povinností:

• nedostavení se do výuky dle rozvrhu,
• konzumace alkoholu v prostorách kabinetu během pracovní doby,
• odmítnutí podrobit se dechové zkoušce na alkohol,
• bezdůvodné opuštění pracoviště, přestože měli dále vyučovat.

Zaměstnavatel kvalifikoval toto jednání jako porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru zvlášť hrubým způsobem ve smyslu § 55 odst. 1 písm. b) Zákoníku práce, a s oběma pedagogy okamžitě zrušil pracovní poměr.

Formalismus místo věcného posouzení ?

Okresní i krajský soud dospěly k závěru o neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, přičemž své rozhodnutí odůvodnily následujícími skutečnostmi:

• jednalo se o ojedinělý exces, přičemž zaměstnanci byli dosud hodnoceni jako bezproblémoví,
• incident se neodehrál před žáky,
• okamžité zrušení pracovního poměru je výjimečný nástroj, který měl být nahrazen mírnějším opatřením, např. výpovědí s výpovědní dobou,
• u jednoho z pedagogů nebyla prokázána konzumace alkoholu, nýbrž pouze odmítnutí dechové zkoušky.

Proti těmto rozhodnutím podala škola ústavní stížnost, v níž namítala, že obecné soudy nevzaly v úvahu profesní kontext, svědecké výpovědi ani závažnost odmítnutí provedení dechové zkoušky.

Zjevný nesoulad mezi důkazy a právními závěry

Ústavní soud vyhověl ústavní stížnosti školy a zrušil rozhodnutí obecných soudů. Konstatoval porušení práva zaměstnavatele na soudní ochranu a současně poukázal na závažná pochybení v hodnocení důkazní situace.

Obecné soudy se odmítly zabývat svědeckými výpověďmi dalších zaměstnanců školy, kteří popsali zjevné známky opilosti u obou pedagogů. Tyto výpovědi byly soudy označeny za „subjektivní a neurčité“, aniž by se jakkoliv vypořádaly s jejich obsahem. Ústavní soud takový přístup vyhodnotil jako extrémní nesoulad mezi provedenými důkazy a právními závěry.

Dále se Ústavní soud vymezil proti zlehčování skutečnosti, že se pedagogové odmítli podrobit dechové zkoušce. Odmítnutí testu bez legitimního důvodu představuje závažné porušení pracovních povinností, a to zejména u osob vykonávajících profesi, která vyžaduje vysokou míru důvěry a integrity.

Soudy rovněž opomenuly zohlednit profesní kontext – konkrétně skutečnost, že se jednalo o pedagogy, kteří mají být vzorem pro žáky. Tento aspekt má rovněž zásadní význam při posuzování intenzity porušení pracovních povinností.

§ 60 zákoníku práce v praxi

Ústavní soud se v rámci posuzovaného případu rovněž zabýval výkladem § 60 Zákoníku práce, který upravuje náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru.

Obecné soudy vycházely z restriktivního výkladu tohoto ustanovení a dovodily, že zaměstnavatel nemůže v řízení argumentovat dalšími okolnostmi (např. ponecháním žáků bez dozoru), pokud tyto skutečnosti nebyly výslovně uvedeny v okamžitém zrušení pracovního poměru.

Dále trvaly na tom, že pokud zaměstnavatel jako důvod uvedl „konzumaci alkoholu“, nelze následně prokazovat „stav pod vlivem alkoholu“, neboť by šlo o jiný skutkový základ.

Ústavní soud takový výklad odmítl jako svévolný a přehnaně formalistický. Zdůraznil, že účelem § 60 Zákoníku práce je zajistit, aby zaměstnanec byl srozumitelně informován o důvodu skončení pracovního poměru, nikoliv o veškerých důkazech, které zaměstnavatel případně předloží v soudním řízení.

Dále by Vás mohlo zajímat:

Místo výkonu práce v pracovní smlouvě versus realita. Co má přednost?

Neplatnost výpovědi pro kritiku zaměstnavatele: Nejvyšší soud se zastal zaměstnankyně

Být, či nebýt stále k zastižení, to je oč tu běží. Aneb právo zaměstnanců odpojit se od práce.