Srovnatelné podmínky při dočasném přidělení: nový pohled na zaměstnanecké benefity

Na počátku tohoto roku Nejvyšší soud zveřejnil rozsudek ze dne 14. 1. 2026, sp. zn. 21 Cdo 351/2024 (dále jen „Rozhodnutí“), který může zásadně ovlivnit praxi zaměstnavatelů využívajících dočasné přidělování zaměstnanců podle § 43a zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“).

Přestože byl předmětem sporu relativně nízký doplatek, případ otevřel otázku, co vše náleží mezi pracovní a mzdové podmínky dočasně přidělených zaměstnanců, zejména pokud jde o zaměstnanecké benefity.

Rozhodnutí přináší nový výklad, který může pro zaměstnavatele představovat navýšení nákladů, a to spolu s požadavkem na pečlivější nastavení souvisejících smluvních vztahů. Dopady má i na agenturní zaměstnávání, kde se obdobná pravidla uplatňují rovněž.

Institut dočasného přidělení

Dočasné přidělení podle § 43a Zákoníku práce umožňuje, aby zaměstnanec po určitou dobu vykonával práci u jiného zaměstnavatele, než u kterého má sjednán pracovní poměr. Slouží zejména k zajištění flexibility při společných projektech nebo při dočasné nerovnováze v potřebě pracovních sil. V praxi představuje dočasné přidělení krátkodobé „zapůjčení“ zaměstnance.

Dočasné přidělení samo o sobě nezakládá nový pracovní poměr. Zaměstnanec zůstává po celou dobu zaměstnancem svého původního zaměstnavatele, který mu poskytuje mzdu a další sjednaná plnění.

Podstata sporu

Zaměstnanec, který dlouhodobě pracoval u svého zaměstnavatele, byl na několik měsíců dočasně přidělen k jinému zaměstnavateli. Po skončení dočasného přidělení zjistil, že zaměstnanci vykonávající obdobnou práci u tohoto zaměstnavatele pobírali nejen vyšší tarifní mzdu, ale také vyšší příspěvek na penzijní připojištění.

Domáhal se proto příslušného doplatku s odkazem na § 43a odst. 6 Zákoníku práce, podle něhož nesmějí být pracovní a mzdové podmínky dočasně přiděleného zaměstnance horší než podmínky srovnatelného zaměstnance u zaměstnavatele, k němuž byl přidělen.

Soudy nižších stupňů však žalobu v části týkající se benefitů zamítly s tím, že příspěvek na penzijní připojištění není pracovní ani mzdovou podmínkou, protože vyplývá z vnitřního předpisu či kolektivní smlouvy, nikoli přímo ze Zákoníku práce.

Co náleží mezi pracovní a mzdové podmínky

Nejvyšší soud se v rámci dovolacího řízení zabýval otázkou, zda pojem „pracovní a mzdové podmínky“ zahrnuje pouze plnění výslovně upravená pracovněprávními předpisy, nebo zda jde o širší kategorii zahrnující i další plnění poskytovaná zaměstnavatelem v rámci pracovního poměru.

Zásadní bylo posoudit, zda příspěvek na penzijní připojištění poskytovaný zaměstnancům na základě kolektivní smlouvy náleží mezi pracovní a mzdové podmínky, které musí být zajištěny i dočasně přidělenému zaměstnanci.

Povaha zaměstnaneckých benefitů

Nejvyšší soud dospěl k závěru, že pojem pracovních a mzdových podmínek nelze vykládat restriktivně. Zdůraznil, že § 43a odst. 6 Zákoníku práce je třeba číst v kontextu zásady rovného zacházení podle § 16 odst. 1 Zákoníku práce, která zahrnuje nejen odměňování, ale i poskytování jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty.

Tím Nejvyšší soud odmítl dosavadní praxi, která zaměstnanecké benefity považovala za oblast stojící mimo režim rovného zacházení při dočasném přidělení.

Z toho vyplývá, že pravidelná plnění poskytovaná zaměstnancům zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec přidělen (např. příspěvek na penzijní připojištění), musí být zajištěna i dočasně přiděleným zaměstnancům.

Dopady pro praxi

Zaměstnavatelé využívající institut dočasného přidělení musí počítat s tím, že zaměstnanecké benefity poskytované zaměstnancům zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec přidělen, se stávají součástí pracovních a mzdových podmínek i pro přidělené zaměstnance. To může zvýšit náklady, zejména u pravidelných peněžitých plnění.

Tuto skutečnost je vhodné promítnout do dohod o dočasném přidělení, zejména pokud jde o mechanismy kompenzace poskytovaných benefitů.

Obdobně se tyto závěry promítnou i do agenturního zaměstnávání, kde agentury práce mohou čelit nárokům, pokud benefity na pracovišti uživatele nebudou zohledněny.

Nový standard rovného zacházení

Rozhodnutí Nejvyššího soudu posouvá výklad rovných pracovních a mzdových podmínek dočasně přidělených zaměstnanců směrem k širšímu pojetí zahrnujícímu i zaměstnanecké benefity. Pro zaměstnavatele to znamená nutnost důsledně porovnávat podmínky u zaměstnavatelů, k nimž jsou zaměstnanci přidělováni, a tomu vhodně přizpůsobit příslušnou smluvní dokumentaci.

Dále by vás mohlo zajímat:

Co přinese nový zákon o jednotném měsíčním hlášení zaměstnavatele?

Místo výkonu práce v pracovní smlouvě versus realita. Co má přednost?

Pedagogové pod vlivem alkoholu: Ústavní soud potvrdil závažnost porušení pracovních povinností