Neplatnost výpovědi pro kritiku zaměstnavatele: Nejvyšší soud se zastal zaměstnankyně

I těmito otázkami se v nedávné době zabýval Nejvyšší soud v rámci rozsudku ze dne 22. 4. 2025, č.j. 21 Cdo 71/2024-168, ve kterém vymezil hranice přípustné kritiky a povinnosti zaměstnance nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele.

Výpověď pro závažné porušení povinností

Nejvyšší soud se zabýval případem zaměstnankyně – obchodní ředitelky, která byla po návratu z roční pracovní neschopnosti vystavena změnám v organizační struktuře a pracovní náplni, jež jí byly oznámeny veřejně zaměstnavatelem. Současně jí byly stanoveny pracovní podmínky, které nepovažovala za adekvátní její původní pracovní pozici.

V reakci na toto jednání, které vnímala jako ponižující a zasahující do její důstojnosti, adresovala dopis nájemcům a vedoucím pracovníkům, kteří byli svědky předmětného incidentu. V dopisu kriticky hodnotila postup zaměstnavatele vůči své osobě.  

Následně obdržela výpověď z pracovního poměru pro závažné porušení pracovních povinností podle § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále také jako „Zákoník práce“). Závažné porušení zaměstnavatel shledával v nejednání zaměstnankyně v souladu s jeho oprávněnými zájmy podle § 301 písm. d) Zákoníku práce. Dle jeho názoru svým neakceptovatelným chováním zaměstnankyně rovněž porušila povinnost loajality vůči zaměstnavateli.

Zaměstnankyně s výpovědí z pracovního poměru nesouhlasila, a proto se proti ní bránila žalobou na určení její neplatnosti.

Intenzita porušení

Jedním z klíčových aspektů soudního řízení bylo posouzení intenzity porušení pracovních povinností, jejíž měřitelnost Zákoník práce nedefinuje konkrétními kritérii. Soud ji proto vždy individuálně hodnotí s přihlédnutím k širokému okruhu relevantních okolností. V této souvislosti soudy přihlížely k řadě faktorů, včetně osoby zaměstnankyně, její funkci, přístupu k plnění povinností, okolností porušení povinností, míry zavinění, způsobu a intenzity jednání, jeho dopadu na zaměstnavatele a případné způsobené škody.

Dalším zásadním aspektem bylo posouzení povinnosti zaměstnankyně nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele podle § 301 písm. d) Zákoníku práce, která zahrnuje i povinnost loajality. Soudy se zabývaly otázkou, zda jednání zaměstnankyně dosáhlo takové intenzity, že představovalo porušení této povinnosti v míře odůvodňující výpověď z pracovního poměru jako oprávněný krok zaměstnavatele.

Další významná otázka spočívala v posouzení, zda kritika zaměstnavatele v předmětném případě překročila právně akceptovatelné hranice, nebo zda byla oprávněným výkonem práva na svobodu projevu uvedenou v čl. 17 odst. 1 Listiny základních práv a svobod. Při posuzování bylo nutné zohlednit nejen obsah a formu vyjádření zaměstnankyně, ale také kontext, v němž k němu došlo, a jeho dopady na zaměstnavatele.

V této souvislosti klíčovým faktorem byla proporcionalita mezi výše uvedeným právem zaměstnankyně na svobodu projevu a ochranou dobré pověsti zaměstnavatele podle čl. 10 Listiny základních práv a svobod, přičemž jakékoliv omezení svobody projevu musí být odůvodněno konkrétními okolnostmi a přiměřeností zásahu do práv zaměstnankyně.

Míra přípustné kritiky

Nejvyšší soud shledal dovolání žalobkyně přípustným, neboť odvolací soud se při řešení otázek oprávněné kritiky zaměstnavatele a výkladu § 52 písm. g) Zákoníku práce odchýlil od ustálené rozhodovací praxe Nevyššího soudu.

Nejvyšší soud potvrdil, že kritika zaměstnance na adresu zaměstnavatele je vzhledem k významu svobody projevu zásadně přípustná a omezení jsou výjimkou, interpretovanou omezeně.

Rozlišoval mezi skutkovými tvrzeními (ověřitelná fakta) a hodnotícími soudy (subjektivní názory). Uvedl, že pravdivá informace nezasahuje do práva na ochranu osobnosti, pokud není zkreslující nebo příliš intimní. Hodnotící soud musí vycházet z pravdivých informací, být přiměřený a nemít primární cíl hanobení.

Klíčové pro své rozhodnutí shledal, že skutečným cílem dopisu zaměstnankyně nebyla hanoba nebo zneuctění osob ani poškození zaměstnavatele, nýbrž obrana vlastní důstojnosti. To vyplývalo z časové návaznosti na ponižující jednání, adresátů dopisu a jeho obsahu.

Konstatoval, že kritika opřená o veřejně dostupné zdroje, u nichž nebylo zjištěno, že by nebyly pravdivé nebo byly použity zavádějícím způsobem, nepředstavuje porušení tvrzené povinnosti.

Přestože dopis obsahoval osobní invektivy a obecné výroky kritizující zaměstnavatele, Nejvyšší soud dospěl k závěru, že tyto výroky, v kontextu zcela nevhodných pracovních podmínek a souvisejícího ponížení zaměstnankyně, svou nízkou intenzitou nedosahují stupně závažného porušení povinnosti zaměstnance a nenaplňují tak důvod k výpovědi z pracovního poměru dle § 52 písm. g) Zákoníku práce

Zásadní byla i skutečnost, že sám zaměstnavatel jednal v rozporu se základními zásadami pracovněprávních vztahů tím, že zaměstnankyni svým jednáním ponížil a nezajistil jí uspokojivé pracovní podmínky.

Z uvedeného důvodu Nejvyšší soud změnil rozsudek odvolacího soudu tak, že potvrdil rozsudek soudu prvního stupně, čímž rozhodl o neplatnosti výpovědi z pracovního poměru.

Závěr

Rozhodnutí Nejvyššího soudu přináší upřesnění pro posuzování intenzity porušení pracovních povinností zaměstnance a hranic loajality ve vztahu ke svobodě projevu. Nejvyšší soud jednoznačně potvrdil, že kritika zaměstnavatele ze strany zaměstnance je v principu přípustná, pokud je věcná, založená na pravdivých a podložených skutečnostech a přiměřená co do obsahu, tak i do formy a kontextu jejího vyjádření.

Soudy jsou povinny důsledně rozlišovat mezi skutkovými tvrzeními, jejichž pravdivost lze objektivně ověřit a hodnotícími soudy, které musí být založeny na pravdivých informacích a odpovídat zásadě přiměřenosti. Klíčovým závěrem je skutečnost, že pravdivá skutková tvrzení sama o sobě nenarušují právo na ochranu osobnosti.

Toto rozhodnutí zdůrazňuje nutnost vyvažování práva na svobodu projevu, včetně oprávněné kritiky a práva na ochranu dobré pověsti zaměstnavatele. Soud připomněl, že v případě střetu těchto základních práv je nezbytné aplikovat test proporcionality a zohlednit všechny relevantní okolnosti. Povinnost loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli není absolutní a její porušení musí být vždy posuzováno komplexně s přihlédnutím k celkovému kontextu a důsledkům daného jednání.

Dále by vás mohlo zajímat:

Chystané legislativní změny v pracovním právu: Co nás čeká?

Změny v oblasti zaručené mzdy a jejich dopady na Program kvalifikovaný zaměstnanec

Být, či nebýt stále k zastižení, to je oč tu běží - aneb právo zaměstnanců odpojit se od práce.