Může i jednorázová absence může stát zaměstnance práci ?

Rozhodnutí Nejvyššího soudu ze dne 20. 3. 2025, sp. zn. 21 Cdo 816/2024 (dále jen „Rozhodnutí“), v němž se zabýval otázkou, zda neomluvená absence zaměstnance může představovat závažné porušení pracovních povinností ve smyslu § 52 písm. g) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen „Zákoník práce“), přináší důležité vodítko pro posuzování intenzity porušení pracovních povinností a potvrzuje, že i jednorázové jednání může být důvodem pro výpověď zaměstnance.

Svévolná absence v práci

Zaměstnankyně se nedostavila na plánovanou směnu na čerpací stanici, ačkoliv jí zaměstnavatel výslovně sdělili, že její žádost o čerpání dovolené na předmětný den nebyla schválena.

Zaměstnavatel uvedl, že z důvodu nedostatku zaměstnanců byl následně nucen čerpací stanici v předmětný den uzavřít, což mu způsobilo škodu. Tvrdil, že více zaměstnanců bylo nemocných a nebyla dostupná náhrada. Zaměstnankyně naopak tvrdila, že si zajištění zástupu domluvila s kolegyní a že důvod její absence byla pomoc dceři při stěhování do zahraničí.

Později zaměstnankyně neuposlechla pokynu vedoucí zaměstnankyně k převedení na jiné pracoviště. Zaměstnankyně se na pracoviště dostavila, ale odmítla tam pracovat. Tvrdila, že jí byla nabídnuta pouze práce pracovnice úklidu a že tam již pracovala jiná zaměstnankyně.

Zaměstnavatel jí následně doručil výpověď pro závažné porušení pracovních povinností podle § 52 písm. g) Zákoníku práce. Zaměstnankyně se rozhodila proti výpovědi bránit a obrátit se na soud s žalobou na určení její neplatnosti.

Neplatnost výpovědi?

Soudy nižších stupňů označily výpověď udělenou zaměstnankyni za neplatnou. Shodně uzavřely, že ač absence zaměstnankyně představovala porušení pracovní povinnosti, nedosáhla takové intenzity, aby ji bylo možné kvalifikovat jako závažné porušení ve smyslu § 52 písm. g) Zákoníku práce. Zohledněna byla přitom bezproblémová pracovní historie zaměstnankyně, její snaha o smysluplné čerpání dovolené i to, že si zajistila náhradu.

Odvolací soud poté rovněž konstatoval, že převedení na jinou práci (na pozici pracovnice úklidu) nebylo v souladu s pracovní smlouvou ani se Zákoníkem práce. Zaměstnankyně proto podle soudu nepochybila, když pokyn neuposlechla.

Přehodnocení intenzity porušení

Nejvyšší soud rozhodnutí nižších soudů zvrátil a žalobu zaměstnankyně zamítl. Zásadně přehodnotil intenzitu porušení pracovních povinností. Neomluvená absence v rozsahu jedné směny, navzdory výslovnému nesouhlasu zaměstnavatele, představuje závažné porušení pracovních povinností. Zaměstnanec je povinen respektovat řídicí a organizační pravomoc zaměstnavatele, která zahrnuje i rozhodování o čerpání dovolené.

Argumenty o zajištění náhrady či o potřebě kontinuitního čerpání dovolené soud neuznal jako polehčující okolnosti. K druhému výpovědnímu důvodu se již nevyjadřoval – samotná absence představovala dostatečný důvod pro rozvázání pracovního poměru výpovědí.

Dopad pro praxi

Rozhodnutí představuje významný posun ve výkladu § 52 písm. g) Zákoníku práce. Soud stanovil přísnější kritéria pro posuzování závažnosti porušení pracovních povinností, zejména v případech neoprávněné absence či čerpání volna bez souhlasu zaměstnavatele. Potvrdil, že i jednorázové pochybení může být důvodem k výpovědi, bez ohledu na dosavadní pracovní historii zaměstnance.

Tímto výkladem se Nejvyšší soud odchýlil od dosavadní praxe nižších soudů, které zohledňovaly osobní okolnosti a polehčující faktory. V této souvislosti je rovněž kladen důraz na respekt k organizační pravomoci zaměstnavatele a na samotný akt porušení, nikoliv na jeho kontext.

Máte k problematice další otázky? Či řešíte jiný problém z oblasti pracovního práva? Náš tým vám poradí krok za krokem a pomůže najít řešení, které funguje v praxi.